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来源：小基慢跑
最近有关博时基金的热点很多。2025年7月薪资数据泄露事件引发轩然大波，网传月薪最高13.5万元、年终奖610万元，然后最近任职超25年的元老级首席信息官（CIO）王德英悄然离任；2025年以来已有数十位基金经理离职；更有传闻称公司为留人将投研人员下班时间提前至下午3点半。
但作为中国公募基金行业的“老五家”之一，博时基金自1998年成立以来，已经走过了27个年头，也是一家很优秀的基金公司。这家管理规模近1.8万亿元的头部机构，在2025年交出了一份不错的成绩单：营业收入49.92亿元，净利润15.31亿元，公募管理规模1.17万亿元位列行业第八。
然而，在这份光鲜的业绩背后，博时基金正面临着一个深层次的困境：过度的“提级管理”正在逐渐侵蚀其市场化基因。
人事变动的“招商系”烙印
1998年公司成立之初，首任董事长为陈光复，总经理为肖风。2000年，博时基金因“基金黑幕”事件引发行业震动，肖风作为总经理承担了管理责任，但此后仍继续担任总经理至2011年。2011年至2015年间，董事长先后为杨鶤、洪小源，总经理由何宝、吴姚东相继接任。
2015年是博时基金人事格局的重要转折点。当年7月，出身证监会的江向阳出任公司总经理，2020年4月正式升任董事长，一肩挑两职直至2025年10月。江向阳执掌博时长达十年，在其任内，公司公募管理规模从约3000亿元跃升至万亿以上，稳居行业前十。
2025年10月，江向阳因工作安排辞任，赴招商局融资租赁有限公司履新，博时基金党委书记、总经理张东接任董事长并代行总经理职责。一个月后，招商局仁和人寿首席运营官陈宇出任总经理，完成管理层“换血”。张东拥有超过36年金融从业经验，在招商系工作长达31年，此前全程参与招行财富管理体系的构建；陈宇则兼具银行、保险资管等多领域从业背景。
一个明显的特征是，自江向阳开始，博时基金的董事长均来自内部提拔，而这些人选背后都有着浓厚的“招商系”背景。博时基金第一大股东为招商证券持股49%，董事长、总经理的人事调整均为招商局集团层面的组织调动。
提级管理的双重效应
从积极的一面看，这种提级管理为博时基金带来了稳定的股东支持和资源倾斜。作为招商局旗下的公募旗舰，博时基金能够获得集团层面的战略协同和业务支持。
然而，硬币的另一面是市场化基因的逐渐流失。
首先，决策链条拉长。当重要人事任命和战略决策都需要经过股东方审批时，公司的市场反应速度必然受到影响。在公募行业竞争白热化的今天，这种体制性迟滞可能让博时基金错失市场机遇。
其次，职业经理人空间受限。从搜索结果看，博时基金的高管变动更多体现为集团内部的人事轮换，而非完全基于市场化选拔。张东在招行工作30年，2024年5月才加入博时基金；陈宇此前在工商银行、华夏银行、泰康资管及中邮人寿等多个金融机构任职。虽然他们都有丰富的金融经验，但缺乏公募行业的深耕。
第三，创新活力可能受限。过度依赖股东背景，可能导致公司在产品创新、业务拓展上趋于保守。尽管博时基金也有些创新，但相比一些市场化程度更高的竞争对手，其创新步伐仍显谨慎。
市场化基因的重要性
公募基金行业本质上是一个高度市场化的行业。投资者用脚投票，业绩说话。过度行政化的管理可能带来几个问题：
激励机制僵化：市场化机构通常有更具竞争力的薪酬体系和激励机制，能够吸引和留住顶尖人才。
决策效率低下：层层审批的决策机制难以适应快速变化的市场环境。
风险偏好保守：在提级管理下，管理层可能更倾向于规避风险，追求稳定而非突破。
文化融合难题：来自银行等传统金融机构的高管，需要时间适应公募基金的文化和运作模式。
当然博时基金的困境并非个例。在中国金融行业，许多机构都面临着行政化管理与市场化需求之间的矛盾。对于博时基金而言，如何在保持股东支持的同时，重塑市场化基因，将是其未来发展的关键。
毕竟，在资产管理这个行业，最终说话的是业绩，而不是行政级别，而业绩的取得需要的是人。